Vertrauen wirkt beim Outbound Recruitment – aber nur im 3er-Pack!

Was bewirkt eigentlich Vertrauen – oder mangelndes Vertrauen – ganz konkret? Und vor allem: Welche Arten von Vertrauen sind für das Outbound Partner Recruitment wichtig? Beim Outbound Recruitment sind es 3 verschiedene, unhealthy zwingend notwendige und sich ergänzende Arten von Vertrauen, die gezielt und frühestmöglich parallel aufzubauen sind, damit Vertrauen seine volle Wirkung entfalten kann.

Es ist bekannt, dass Vertrauen für das Outbound Recruitment wichtiger ist als Fachkompetenz (siehe meinen Blogbeitrag „Bei der Partnerrekrutierung gilt: Vertrauenswürdigkeit schlägt Fachkompetenz“). Vertrauen ist sogar noch wichtiger: Ohne Vertrauen sind Partnerrekrutierung und On-boarding höchstwahrscheinlich zum Scheitern verurteilt.

Jeder erfahrene Recruiter ist daher darauf trainiert, gezielt, schnellstmöglich und zuverlässig das Vertrauen eines Partnerkandidaten zu erringen. Was passiert, wenn das einmal nicht so richtig gelingt, habe ich in einem meiner Recruitment-Projekte aus 2015 schmerzlich erfahren: Der Partnerkandidat ging mit einigen seiner Kunden „in die Verprobung“.

Vertrauen wirkt ganz konkret

Während Mutual Self Interest (siehe meinen Blogbeitrag „Erfolgreiches Outbound Recruitment ist mehr Geburtshilfe als Vertrieb“) für die Eigendynamik des Recruitment- und On-boarding-Prozesses sorgt, ist Vertrauen verantwortlich für die kleinen und großen „JAs“ des Entscheidungsprozesses, für seine Schnelligkeit, seine Effektivität und seine Effizienz. Ob jemand Partner wird, ob die C-Suite involviert ist und als Sponsor fungiert, ob sich der Vorstand zu einem „anspruchsvollen“ Business-Case bereit erklärt und diesen dann auch konsequent umsetzt – das alles wird maßgeblich durch das Vertrauen des Partners beeinflusst. Ganz besonders dann, wenn Hersteller und Partner Neuland betreten.

Und jetzt nochmal zurück zu meiner „Verprobung“. Wie gesagt: Ich konnte nicht von Anfang an genügend Vertrauen aufbauen. Das kostet mich:

  • mindestens 8 Wochen Zeitverzug (der Partnerkandidat wird sich diese Zeit für seine Verprobung gönnen),
  • ca. 2 MannTage Zusatzaufwand für eine Unmenge an – zu diesem Zeitpunkt eigentlich irrelevanten – Detailinformationen, die der Partnerkandidat anfordert (eindeutig ein Zeichen mangelnden Vertrauens!) und
  • ein beträchtlicher Kontrollverlust für mich, denn ich kann keinen Einfluss darauf nehmen, welchen seiner Kunden er befragen wird, welche Fragen er stellen wird, welche Antworten er erhalten wird und wie er diese Antworten interpretieren wird.

 

Die drei Arten des Vertrauens im Outbound Recruitment

Sie werden es erahnt haben: Es gibt mehr als nur das eine Vertrauen. Beim Outbound Recruitment sind es in der Tat drei im Grunde verschiedene, zwingend notwendige und sich ergänzende Arten von Vertrauen, die parallel aufzubauen sind:

Vertrauen in die Person bzw. das Unternehmen: Das dürfte Ihnen geläufig sein. Dafür sind Marketing/PR bestens gerüstet. Auch wenn die anhaltende Diskussion um das Thema „Brand-owner Mitarbeiter“ ein neues Licht auf die Frage, wem Kunden denn wirklich vertrauen, wirft.

Vertrauen in die Partnering Opportunity: Das ist ein separates Feld! Der Partnerkandidat muss das Vertrauen darin haben, dass die Partnering Opportunity für ihn ein attraktives und lukrativer Business sein könnte. Und bedenken Sie: Er bewegt sich dabei in der Regel auf ziemlichem Neuland!! Hier wird es erfahrungsgemäß schon ziemlich eng bei vielen Herstellern, vor allem wenn man weiß, dass nur eine individuelle, auf den einzelnen Partner bezogene und vollständige Business-Argumentation auf C-Level-Niveau letztlich seinen Zweck erfüllen wird.

Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten oder: Selbstvertrauen: Und wieder betreten wir ein ganz neues Feld! Ich muss dem Partner aktiv und ganz gezielt das Vertrauen geben, dass die Business-Opportunity für ihn nicht nur attraktiv und lukrativ sein KÖNNTE, sondern dass er in der Lage ist, quasi aus dem Stand, dieses Business auch tatsächlich zu generieren.

Der typische Partner Manager wird sagen: „Das müssen die doch selber wissen!!“ oder „Wir nehmen nur die Besten!“ Dem kann ich nur entgegnen:

  • der Partner betritt Neuland,
  • dort gilt: Im Zweifelsfall für das Altbekannte und
  • wollen Sie tatsächlich das Risiko eingehen, dass er NEIN! denkt oder sagt? Die Wahrscheinlichkeit dafür ist nämlich ganz beträchtlich!

 

Obwohl ich über alle erprobten Verfahren, Instrumente, Inhalte, Skills und Kommunikationstechniken verfüge, die eine moderne und leistungsfähige Recruitment-Infrastruktur ausmachen, hat es in diesem Fall nicht funktioniert. Obwohl ich alles auf den einzelnen Partner maßgeschneidert habe, hat es in diesem Fall nicht funktioniert!

Im Nachhinein weiß ich, woran es lag: Ein einziges, kleines Signal, das ich in einem Moment der Unachtsamkeit übersehen habe und eine daraus resultierende Fehleinschätzung. Vielen Dank für die Lektion! Vielen Dank für das Nachsitzen! Aber wie Nelson Mandela so schön sagte: Ich verliere nie! Entweder ich gewinne oder ich lerne!

 

In diesem Sinne!

Ihr Michael Nowarra

 

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *